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人力资源管理师六大模块-劳动关系

2019-01-09 09:04:23  【人力资源管理师】 1148人已围观

简介人力资源把工作板块划分为六块,每一个模块看似都是一个独立的岗位,那劳动关系模块国家更是国家要重点培养的人才,劳动关系也就是员工关系,员工关系似乎是所有人都在其中,所有人似乎都会做的工作。其实给人的感觉是模糊,什么都是员工关系,但也没有道理可言。那我们应该如何理解员工关系?从概念上面理解:员工关系就是企业内人与人之间的关系。而员工关

人力资源把工作板块划分为六块,每一个模块看似都是一个独立的岗位,那劳动关系模块国家更是国家要重点培养的人才,劳动关系也就是员工关系,员工关系似乎是所有人都在其中,所有人似乎都会做的工作。其实给人的感觉是模糊,什么都是员工关系,但也没有道理可言。那我们应该如何理解员工关系?


从概念上面理解:

员工关系就是企业内人与人之间的关系。而员工关系管理就是,将员工之间、上下级间、企业与员工间的关系理顺,形成合力,为个人和企业两方面发展服务。这是一种广义的员工关系管理,基本包括企业管理的各个方面。

而狭义的员工关系管理,我们一般看着作为人力资源管理工作中的一部分。是属于人力资源部的职责之一。




从表现形式上面理解

在员工关系管理中,一般要体现在内外两个方面。

有人会简单的把员工关系管理认定为员工的沟通管理,同样的也可以是对于下属员工的了解程度。但是通常我会把人力资源的人力资源管理ERM和企业客户管理CRM相提并论,因为这样便于理解学习。我们要从从客户管理管理中学习员工关系管理,现在的企业对于员工管理更为重视,在现有的经济环境下,决定员工的留存对于企业发展存在重要的影响意义,好的员工关系能对企业产生正向积极的导向,有利于提高其工作的积极性和职业的忠诚度,产生长久服务公司的意愿,所以人力资源成为了超越资金、技术、销售、信息的第一大资源。所以围绕人力资源是尤为重要的一块内容。




从外在表现上面理解:

通过规章制度流程、党工团组织建设等,确定员工与企业之间,同事之间、上下级之间在企业内工作生活需要新手的规定与活动的流程。要让员工知道,在企业内工作生活,要以企业为中心,只有企业发展,个人才能得到更大的发展。

但是员工关系管理说实在是一个涉及面较广且专业技术要求全面的模块内容,六大模块中如果对于招聘可以对应猎头,培训对应培训企业,战略、绩效、薪酬挂钩咨询公司的话,员工关系可能只剩下法律事务和精神激励(心理因素)或者与员工沟通企业环境建设这样相关的内容。知识层面涉及员工的行为关系,组织的沟通机制,以及对于员工的心理构建等等因素的建设。




从内在表现上面理解:

是以内心指导行动的,以企业文化为载体的员工关爱思维和行动。为员工解决困难,提供机会,关爱家庭等。而这样的员工关系由企业的行为代表,各层级领导们对下属、同事等的关爱动作来实现。当然有的企业可能并不是关爱,甚至可能是各种矛盾,但都是属于内心活动的表现,只是一个正向,一个负向而已。

员工关系管理最本质的管理是一个企业与员工、员工之间、上下级之间、工作内外之间的沟通管理,看似简单,可是其中牵扯的蝴蝶效应也不可小觑。

对于员工关系而言最重要的主要是五个维度:

1、  员工与公司的共同愿景

2、 公司的工资福利

3、  员工的工作压力

4、 员工的有效沟通

5、  完善激励约束机制




从工作内容上面理解:

在这里就狭义的员工关系管理工作内容进行探讨。员工关系管理中,我们首先想到的就是劳动关系。但他还具有许多其他的内容:

1、规范劳动关系的规章制度流程标准。

2、员工与企业的认同融合管理。

3、员工的心理需求管理。

4、员工关系的认识与管理培训。

5、员工的使用、激励与离职管理等。

6、企业与员工、员工间、上下级间、企业内外事宜的沟通管理。

7、员工信息管理。

8、活动管理。




员工关系的管理内容,主要依赖于外在的规章制度与组织活动活动,而内在则基于各层级、工作内外的沟通进行管理,在企业中劳资双方、上下级之间、同事之间都会存在一定的或大或小的矛盾关系。这样的矛盾也许涉及责权利,也许只是双方的无厘头一时的不顺眼。这是员工关系管理的根由所在。员工关系的不协调一般具有以下问题:


1、文化认同感欠缺:
企业文化往往代表企业的最高意愿。但在文化的提炼中,很多企业,特别是中小企业都是靠文化建设者以老板的思维出发,进行延伸得来。很少有在文化的制定中真正邀请员工广泛参与其中的。所以这样的文化倡导的共同目标,往往在落地和执行中缺乏基础,因此,在企业与员工间的愿景不一致的矛盾就出现了,导致双方前进的步调不一致。所以在提炼文化,确定愿景等事宜上,让员工广泛深度参与是一个好方式。


2、离职员工的管理沟通问题:

在企业生产经营中,对员工的激励问题挂在所有人的心中,但无论是基于什么原因,劳资关系有聚就会有散。员工离职,就成了一种必然。一是离职原因沟通不畅。除了一些不得已的离职原因,员工基本不会将真实的离职原因告诉企业方,导致企业在相关因素的改善很被动。二是补偿意愿不一致。劳动法规赋予员工获得一定补偿的权利,但一般中小企业的经济并不是那么宽裕,往往出现双方不一致的现象,甚至对簿公堂,双方形象皆无。三是离职后无管理。员工一去不复返,企业一般也不管。只有偶尔因为特殊时候会有所追忆。但事实是,离职员工也会是企业的一笔财富。不能开同陌路才好。

所以在员工的使用、激励、晋升、承诺兑现等要尽量标准清晰、公平合理,要让员工有不舍离去的遗憾心理,以便在某些时机的双方合作。


3、利益来源的不一致:

员工为企业服务,企业为员工提供平台。服务和工作平台,其真实内涵都是要双方盈利。而在对劳动成果的交换上,劳资双方能达到完全认可很困难。人心无穷,总认为自己的付出应该获得更高的报酬,而企业则往往认为,我为你提供报酬,你该给我劳动。这里存在是你买我的劳动,还是你买我来劳动的问题存在。一字之差,让大家对利益的分配与主动具有很大的差异。这也是在招聘中谁占据主动的一个方面,也是HR需要特别注意转化的问题。不同的思想观念,会对劳动提供的主动性与质量程度有主观性的差别,同时也让企业在对员工的态度与利益分享的观念差别。

为此,在管理上倡导双方共同促进,明晓锅里没有碗里无的道理。只有实现文化的融入内心才会让双方步调一致。


4、员工需求的实现程度达不到引的不满问题:

作为一个体,员工总是有一定的需求才会来到企业工作。随着工作时间、了解程度的加深,员工需求会发生变化。而且正是期待企业能满足自己的需求,所以员工会尽量提供自己的劳动。这是美国心理学家施恩提出心理契约所产生的作用。但心理契约的作用在大部分企业管理人员中其中认识还很浅显,根本没有引起重视。导致对合同、协议等有型的契约重视,而对员工个人心理的认识程度较差,需求认识也不足。

这样双方没有理解的需求欲望,其满足程度自然较差。双方的心理需求定位与实现程度形成了隐藏的矛盾。对员工关系是一个很重要的影响因素。

所以,积极引导员工需求,在满足企业需求的情况下引导员工设定自我需求。才能有较高的需求实现程度,以使命心理契约的有效,促使员工关系的进步。


5、对普通员工与人才员工管理的不同思维:

现在中国具有14亿多的人口,庞大的人口基数,带了大量的就业需求。所以无论是在员工本身,还是政府观念,在劳资双方来看,就业者基本都是处于弱势一方。可以任由企业挑选,当然极少数的高精尖人才却是处在自己的主动市场,是自己的主支选择权。大家都认为现在是一个体民主的双选时代,企业可挑你,你可挑企业。但事实就是大多数的人还是由企业挑选,中国啥不多,就人多。这是一种潜意识的管理心态。导致对普通员工的管理存在随意性,而对看重的人才具有偏移性。

事实是,如果企业没有普通员工,只是那有限的人才,生产经营也会出现大问题。所以在员工管理间要体现一个公平与尊重的体现。


6、员工关系管理的主体问题:

就如认为招聘培训等人力资源工作只是人力资源部的事一样。大部分业务部门并不认为员工关系管理是自己的职责。这其实都是由于员工关系管理责任人的定义没有明确惹的祸。每个人的直接上级都应该是理所应当的责任人。员工随你工作,与你时常在一起,直接领导就是老师,是家长,层层递进后,最大管理者往往就是总经理或董事长了。而人资部只是一个人力资源工作的组织部门,其最大的职责就是组织开展相关工作,进行管理过程中的协调。

这样的认识差异,则导致很多企业少员工关系管理显得很模糊,管理没有效果。所以强化责任意识,加强员工关系管理培训是很必要的。

小结,员工关系是一个无处不在的隐形东西,要做好员工关系管理,除了外在制度流程管理,还得对心理活动进行把握,同时做好良好的沟通,并实现双方需求的一致性



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劳动关系中的“情”  “义”  “理”  “利”


1、“情”是感情,但核心是以人为本

有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”,而“感情留人”就排在首位,可见“情”对员工的重要性。但是,“情”是必要条件而非充分条件,只有“情”而没有“义”、“理”和“利”,员工关系会变得很脆弱;而缺少了“情”,员工关系就会变得冷冰冰。


2、“义”是道义与责任

企业与员工的雇佣关系,首先是通过劳动合同这种显性的、法定的契约关系显现,但是要建立和维护良好的雇佣关系,仅有显性的契约关系远远不够,还需要看不见的心理契约。而这种看不见的心理契约在平时不会觉得有什么,但一旦发生重大事件,将会对员工、对企业产生重大的影响,甚至是会影响到企业的存亡。


3、“理”是道理更是方法

企业是由不同的人构成的组织,所以需要有管理和管理者;而管理者又有不同的风格,也有不同的方式方法——管理风格无所谓好与坏,但管理方法却有高下之分。俗话说,经好但怕歪嘴的和尚。意思是企业里有好的政策与机制,但如果管理者方式方法有问题,就会传递错误的信息甚至是误导员工,让好心办了坏事。所以,企业与员工之间的关系不仅需要有一系列的政策、制度、流程以及企业文化来作为纽带,还需要有适当的方式方法来建立与维持这种纽带——这就是管理之道。员工关系管理中的“理”,是要管理者洞悉人心、洞察人性,多一些关心、耐心和细心,把别人当成自己,推己及人。


4、“利”的核心是员工收益

“利”不仅是员工关系管理的内容之一,更是企业管理的核心内容,但“利”不仅与员工有关,更与企业有关,这就使得所有涉及“利”的话题都变得非常敏感,但无论是员工关系管理还是薪酬福利管理,都绕不开这个话题,员工关系管理中的“利”,是要管理者理解并竭力满足员工的生存与发展以及自我实现的需求,是建立在契约关系上的一种承诺。管理者不应避而不谈,应该积极面对并努力解决和提高员工的“利”,真正做到让员工与企业同甘共苦,对于绝大多数人而言,没有工作就没有收入,没有收入就无法生活。因此,员工关系的基本前提就是“利”,是员工为了满足生存和生活所提供给企业的价值、并以此换来的经济利益。





上世纪八十年代末、九十年代初改革开放逐步深入,国家赋予企业越来越多的用人自主权,但是作为调整劳动关系基本法的《劳动法》却迟迟未能通过。在此背景下,全国人大常委会关于《劳动法》的立法步伐加快,《劳动法》于1994年7月5日历经30余稿后终于公布,由此可见国家对劳动关系的重视正在日益增加,而国家特设了劳动关系协调师这个职业资格,大力鼓励劳动关系方面人才发展,所以准备挑战劳动关系这个岗位的人员,不如从考证先下手,基础知识扎实才可以在工作中运筹帷幄。


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