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人力资源管理师六大模块-薪酬管理

2019-01-09 09:43:25  【人力资源管理师】 1174人已围观

简介在人力资源管理板块中,薪酬管理可以说是一个很敏感的话题,大家都不愿意去提及,可是又不得不在意的一件事,那一个合格的HR如何做好薪酬管理,能让公司和员工双网都满意呢,首先我们要理清几种工资的概念,因为经常会遇到做人力的朋友遇到关于薪资的问题回答不上来,比如:税前工资实际是什么?工资单上的应发工资和实发工资到底有什么区别?社保缴费工资为何

在人力资源管理板块中,薪酬管理可以说是一个很敏感的话题,大家都不愿意去提及,可是又不得不在意的一件事,那一个合格的HR如何做好薪酬管理,能让公司和员工双网都满意呢,首先我们要理清几种工资的概念,因为经常会遇到做人力的朋友遇到关于薪资的问题回答不上来,比如:税前工资实际是什么?工资单上的应发工资和实发工资到底有什么区别?社保缴费工资为何和实际工资不一样?等等,针对这些问题,我们来认识最基本的工资又哪几种,薪酬管理,首先你得分清这几种工资的区别。

在薪酬管理上,HR很多时候就像第二个石匠一样,沉浸于3P薪酬、岗位价值评估和各种五花八门的奖金分配方案策划中,却往往忽视了薪酬管理工作的本质,奖金分配与公司、部门和员工个人业绩挂钩;员工调薪分为普调和特调,其中普调参照的是当地物价指数的增长率,特调参照员工的业绩表现与薪酬水平做综合评估,晋级调薪参照公司岗位薪酬等级做调整。所有工作有章可循、井井有条。

可事实上,人力资源部还是会接二连三地接到其他部门的特殊申请,一不小心处理不好,还经常会被投诉到老板那里。世界上最难分配的就是利益,在利益面前,每个人都变得十分敏感。如果你仅站在薪酬管理工作的位置上讨论和评估企业的薪酬管理成效,是找不到工作开展的方向和工作检验标准的。遗憾的是,大部分HR都意识不到这一点,他们仍然在“唯专业”的视线范畴里生着“薪愁”。


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一、应发工资

应发工资即根据劳动者付出的劳动,应当得到的工资待遇。

工资单上一般会有岗位工资、薪级工资、绩效工资、奖金、加班费、各种补贴津贴等等项目。这些全部加起来就是应发工资。

1990年1月1日实施《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由以下部分总成:

(1)计时工资;

(2)计件工资;

(3)奖金;

(4)津贴和补贴;

(5)加班加点工资;

(6)特殊情况下支付的工资。

公式:应发工资=基本工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资-劳动者因个人原因缺勤或旷工造成的工资或者奖金减少的部分




二、实发工资

实发工资,也称应得工资,即劳动者应当实际得到或者用人单位应当实际支付给劳动者的工资报酬。

根据《工资支付暂行条例》的规定,单位可以代扣、代缴法律规定中规定的应由劳动者个人缴纳的各项社会保险费用、住房公积金,以及应当缴纳的个人所得税。

公式:实发工资=应发工资-五险一金个人缴纳部分—应缴个人所得税。(实发工资不等同于应发工资




三、税后工资

税后工资指的是税前工资扣除个人所得税、四金(养老保险、医疗保险、失业保险、公积金)中的个人交纳部分后,实际到手的工资收入。

公式:税后工资=实发工资




四、税前工资

税前工资指交纳个人所得税前的应发工资。因为社会保险费不计入计税所得额,所以税前工资是没有扣除社保费用的。

公式:税前工资=应发工资。




五、缴费工资

缴费工资是单位和职工缴纳社会保险费的基数。它根据职工上年度月平均工资收入确定。单位缴费工资总额应等于本单位全部职工的缴费工资之和。缴费工资经社会保险部门核定后,全年不变。

公式:缴费工资=应发工资




六、应税工资

应税工资是在《个人所得税法》上的说法,即劳动报酬在扣除免税项目后的应当按国家规定缴纳所得税的部分。

而此处提到的“劳动报酬”,即应当是应发工资。应发工资中所有的组成项目,都在应当缴纳个人所得税的范围之内。

《个人所得税法实施条例》第二十五条规定:“按照国家规定,单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金,从纳税义务人的应纳税所得额中扣除”

劳动者个人应当承担的各项社会保险费用以及住房公积金是在免税范围内的。

我国对劳动者缴纳个人所得税是有起征点的,工资薪金所得的个人所得税免征额为3500元。因此,月工资收入在3500元以下的,无需缴纳个人所得税。综上,可得目前的应税工资应为:

公式:应税工资=应发工资-各项社会保险费中应由个人承担的部分-住房公积金-个税起征点(3500元)



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不要以为了解了工资的基本概念,你就是一个合格的薪酬管理人员了,那些薪酬公式,数据,分析,总还是会让你肝肠寸断,欲哭无泪,下面浅谈薪酬管理的几个难点。

一、如何控制薪酬成本总量

到底按照什么标准设计薪酬总量?这是一个难点,对于一个集团而言,不同的事业部群体,不同的分子公司,不同的发展阶段,薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题,是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。

解决的方案是要研究公司及同行业竞争对手的薪酬总量控制逻辑,我们所要做的是:控制薪酬成本在一个合理的范围之内,既要满足公司当年经营指标的需要,同时还必须充分考虑到公司的发展,薪酬是企业运营的一项重要成本,特别是软件开发、顾问服务等知识密集型行业,薪酬成本占销售额比重超过40%甚至更高,因此控制薪酬成本成为各个企业内控体系的一项重要工作。




二、.如何合理规划每个职位的薪酬

解决不同职位类别、职位等级的薪酬设计问题,可以通过职位评估、薪酬调查等方式进行。而解决个人能力与职位要求匹配度问题,则是一个难点,仅仅依靠职位评估或者年度的绩效评估是不能解决问题的,最好的解决方案是建立内部任职资格体系,通过设立不同的专业等级,对人的能力进行系统专业评价。

设计薪酬水平包括两层含义,一层是要设计不同职位的薪酬水平,既要考虑到责任分工,又要考虑到职位等级,同时还必须要考虑到市场竞争力;另外一个层面则是要考虑人的因素,如何将个人的能力水平与职位要求匹配?

人员上岗考核,是指通过岗前考核,严把人员上岗关,凡是不具备条件、不符合岗位要求的人员,一律不得上岗,从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核,对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评,完成公司规定的任务或目标者,全额兑现薪酬标准并适当给予奖励;没有完成任务或目标者,部分或者不兑现薪酬标准。

综合起来说,确定职位工资,需要对职位做评估;确定技能工资,需要对人员资历做评估;确定绩效工资,需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美,一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏,比如对前者加大提薪比例,而对后者则少调甚至不调等等。(相关文章推荐:IT企业薪酬管理中存在的普遍问题 企业薪酬管理的组成部分和目的 )




三、 如何调薪才算双赢

调薪问题是今天所有企业面对的顽症之一,如果没有一个完善的,科学的,可操作的调薪机制,当员工个人增长与薪资水平增长不同步时,企业将面临一个培养了很久的人才到最后流失的问题,特别是以能力为核心的职位,比如研发人员、行政人员等,哪我们通过建立一套完善的个人能力评价机制,员工不再为薪酬调整而失望,甚至绝望,更多的是希望,也能够看到自己在公司的未来,职业发展和待遇提升上的未来,很多公司都没有建立一个完善的薪酬调整机制,基本上都采取了以下几种做法:

1、根据不同的工作内容,划分不同的专业

2、根据职位人数和专业深度设定各个专业的级别

3、专业级别与薪酬级别对应挂钩

4、为每个级别制订行为标准

5、员工可以按照年度申请任职资格评审

6、组织任职资格评审,评审结果对应薪酬水平




四、打破职级体薪酬绩效

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励,即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励,也可以是长期性的,如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

在同一职位等级内,根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

传统职级及薪酬所带来的大量弊端主要有:

(1)等级较多的岗位导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上。

(2)级差小合使得激励作用并不大,高级别岗位的薪酬与基层岗位的薪酬拉不开差距。

(3)通常每个岗位级别只有一个工资点,没有浮动范围,而绩优者无论多么突出,则只能与绩劣者同“忍”一样的回报。

(4)员工不管工作多少年,绩效多优秀,如未能获得岗位级别的晋升,工资都是一成不变的,不利于鼓励员工优秀的工作表现以及多技能的培养。



五、对内公平,对外竞争

因为薪酬是刚性的,降薪几乎不可能,一旦企业的市场前景不妙,将会使企业的留人措施变得困难。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才,往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。只有采用相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据,才能保证薪酬的准确性、公平性和竞争力。

最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

要建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前很多企业人事经理和总经理的当务之急。



 

合理的薪酬管理对一名合格的HR来说也是一件让人头疼的事,据统计,公司流失人才百分之八十以上的原因都是认为个人能力和薪酬不在一条水平线上面,也不是所有流失都能靠升职加薪就能挽留,所以从事人力资源管理薪酬这个板块的小伙伴,你管理的不仅仅只是薪酬,是一个员工对公司的希望,如果想要在这个工作板块出类拔萃,就一定要加油了,多学习,多采纳。



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