您现在的位置是:首页 > 人力资源管理师人力资源管理师

人力资源管理师六大模块-招聘与配置

2019-01-10 10:26:26  【人力资源管理师】 775人已围观

简介人力资源规划主体内容有定编规划、预算规划、战略规划和年度重点工作之类的。是人力资源工作的总领和开端,招聘呢,是在规划确定定编后,按照定编各部门会有岗位人员差异,然后提出招聘需求,招聘配置开始工作。人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人之间的游戏,只不过一个老一些,一个年轻一些,你在面试我们,我们也在面试你。在招聘过程中,对应聘者的动机

人力资源规划主体内容有定编规划、预算规划、战略规划和年度重点工作之类的。是人力资源工作的总领和开端,招聘呢,是在规划确定定编后,按照定编各部门会有岗位人员差异,然后提出招聘需求,招聘配置开始工作。人力资源岗位面试,可谓是猎人与猎人之间的游戏,只不过一个老一些,一个年轻一些,你在面试我们,我们也在面试你。

26624.jpg

在招聘过程中,对应聘者的动机的正确认识、准确判断也是很重要的,根据人的身体姿势、动作、声调、表情等就可以对其做出某些判断。应聘者真正想什么我们并不知道,但他的外在行为我们可以观察了解,可以据此加以判断。另一重要之处就是要看应聘者的特质和性格是否适合本公司的需要、氛围和企业文化。有的公司希望招聘有经验的人,这样,他一到公司就可以立即投入工作。有的公司却希望要些毫无经验的年轻人,以充分保留和发挥他们的想象力和创新能力。招聘中我们参考的人选的关键标准是根据企业的需要来制定和选取的,不同的企业有不同的标准,同一企业在不同发展阶段要求也不同,同一个企业里不同的工作和职位也会有所不同,我们要做的是因时因地制宜,结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。在用人过程中一般说来,管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方,这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后,继续进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况,这段时间我们称之为观察期。观察期内,主管应随时与新员工交流工作心得,给予工作技能指导,灌输企业精神和发展远景。一般来说,通过观察期的了解,我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才,并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人,而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人,如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才,但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实,一个人能否做一个合格的管理人员,与他是否会写文章无关,他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能,但这些技能并不是一个善写文章的人就一定具备的。

人力资源岗位管理招聘,大概根据三个内容进行

一、产生招聘需求

(1)部门因素

①、岗位增设。

②、职数增加。

③、能力变化。

设岗内容

明确的岗位职责和任职条件是实行专业技术职务聘任制、合理设置岗位不可缺少的重要内容。

设岗原则

实际需要和可能的原则、最少岗位数量原则、最低职务岗位原则、协调配合的原则、人事结合,逐步过渡的原则。

(2)人员因素。即调岗、升职、辞职、退休


二、分析招聘需求

(1)招聘目的、作用

(2)澄清业务,分析是否需要招聘

(3)是否有可替代方案。岗位内容分解、外包、短期加班

(2)对职位综合评估。职位评估方法:职位参照法、分类法、排列法、评分法、因素比较法、海氏评估法

三、确认招聘需求

(1)确认用人标准

原则:优先项、软指标、硬指标

面试要求:

仪态举止,没有大问题,才可以进入下面的环节,一般情况下,经营规模和行业地位相对靠前的企业在型巡航上要求都比较高,形象不佳者除非有自己的核心竞争力,否则,第一关会被无情的pass掉。

常规面试,每个岗位的可能问的问题差不多,无怪乎大家常遇到的那些,基本是一个人综合能力的体现,这些我没有足够的经验与大家分享,面试的多了自然也就有体会了。

涉及到专业的内容,因为每年的很多岗位面试的人很多都不事本专业出身,却想从事本岗位,HR只能从他们的语言表达和性格分析以及专业叙述来决定去留。

(2)选择招聘方式


内部招聘

方法:提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等。

优点:

①招聘成本低,效率高。

②用人风险小,可信度高。

③员工激励,提升士气。

④价值观念,员工和企业同一价值观。

⑤学习成本更低。

缺点:

①新岗位有限,竞争激烈,影响员工关系。

②“近亲繁殖”“团体思维”等现象,不利于企业成长。


外部招聘

方法:校园招聘、网络招聘、猎头招聘、报纸广告、人才市场等。

优点:

①外来人员具备各类条件,有利于满足企业需求。

②有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式和管理经验,内外结合不断开拓创新。

③对外招聘管理人员,在某种程度上可以缓解内部候选人竞争的矛盾。

缺点:

①招聘成本高,效率慢。

②应聘者实际水平和能力难判别。

③应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。

④内部人员未被任用、选拔,会降低组织员工的积极性。

选择招聘方法,需要先了解各种方法的特点、内容以及适用范围。不同的方法有着不同的适用单位和职位对象。在选择测评方法时,一定要非常熟悉各种招聘方法的内容和适用范围。这样才能根据所需选择合适的招聘方法。




22511.jpg

在企业人力资源管理的整体历程中,人力资源配置的地位不容小觑人力资源配置是企业人力资源管理的重要内容.本文通过分析影响企业人力资源配置的因素,构建出评价指标体系,运用层次分析法确定因素指标的权重,并在此基础上运用灰色关联分析对影响企业企业人力资源配置的各个因素进行定量化的分析判断,得出各因素对企业人力资源配置的影响强弱程度,为企业进行人力资源配置提供依据.  

企业经营目标会对企业起着知道作用,这也就意味着员工的所有工作都事围绕着经营目的进行的。企业经营目标可以引导企业未来发展方向,因此企业经营活动离不开人力资源管理工作,人力资源管理工作实质上就事对企业人力资源进行整合,根据不同的情况来来使人力资源配置达到最优化,从而不断发掘人力价值并持续照着经营目标前进。

除此之外,人力资源还可以与其他资源相结合达到发挥其他资源有效益的目的。所以如果想要对人力资源价值机型充分利用和发掘,就必须要按照企业经营目标制定出完善的人力资源配置方案,对于戏中的只能部门进行分类和规划,将不同的部门中的工作任务划分到不同的岗位当中,有不同的工作任务以及工作性质,员工所肩负的责任以及工作也是不尽相同的,那么在受到这些因素影响之后,企业在人力资源分配时就需要对企业结构特点进行充分考虑,高层管理人员手握着企业的决策,而不同的人对与市场的评估也有所不同,着就直接导致他们对于战略的设定有所偏差,着也是人力资源配置内部影响因素中的关键点。

我们要做的是因时因地制宜,结合企业的需要和岗位的特点来制定合适的标准,选取合适的人。在用人过程中一般说来,管理者不太可能一步到位地把人才放到最合适的地方,这就需要公司的管理者在完成招聘的任务后,继续进行考察。管理者应该在新员工入职后一个月内密切留意其工作情况,这段时间我们称之为观察期。观察期内,主管应随时与新员工交流工作心得,给予工作技能指导,灌输企业精神和发展远景。一般来说,通过观察期的了解,我们基本上可以把员工根据其各自的特点进行分类。

然后管理者可以针对员工的特点结合工作岗位特性来安排员工的具体工作并对其进行指导。所谓的人才,并不是能把每件事情都干得很好、样样精通的人,而是能在某一方面做得特别出色的人。如对于一个文章写的很好的人,如果把他放在报社或是需要文字撰写的岗位那他就是一个人才,但是如果把他放在管理岗位那就不一定了。其实,一个人能否做一个合格的管理人员,与他是否会写文章无关,他必须在分配资源、制定计划、安排工作、组织控制等方面有专门的技能。

总结来说有以下三个配置要点:

1、知人善用

适人适位如何用人之所长,最大化地发挥人力资源效用,是人力资源管理的核心问题,也是企业成功的关键条件。而解决这核心问题的关键即是知人善用,适人适位。现在管理者可以通过多种方式来做到知人和善用。

2、动态优化与配置

通过内、外部招聘手段引进人才进行合理有效配置的同时,还必须通过调配、晋升、降职、轮换、解雇等手段对人力资源进行动态的优化与配置,因为随着企业内外环境的变化,岗位的任职资格势必会有新的要求,而随着时间的推移,在该岗位上工作的人,也可能变得不再适合这个工作岗位的要求或其能力已远远超出该岗位的要求。因此,有必要重新进行工作分析与人才测评,对岗位责任、岗位要求及现有人员的知识、技能、能力等进行重新的定位。

3、个人与组织发展的匹配

个人与组织发展相匹配,有两层含意,一是指个人的价值观与组织所奉行的价值观相一致,而不是偏差过大甚至相悖;二是个人与同事要易于形成强有力的工作团队,而不是一群个人与岗位相匹配的人简单地共同工作。研究表明,不同个性的人或相同个性的人共同工作,工作成效是不同的,所以,需要进行合理的人才搭配。


人力资源配置是否合理,无论是对企业的短期绩效还是长远发展都有重大影响,因此,应予以足够的重视。企业在完成人才招聘后,还应遵循人力资源配置的有关理论与方法,使人才达到与岗位匹配及组织匹配,尽量做到事适其人,人尽其才,才尽其用,人事相配,这样才能减少内耗,最大限度地发挥人力资源的作用,促进企业持续、稳定、快速发展。


一般企业人力资源配置常见的问题

1、个人与岗位不匹配由于缺少科学的工作分析和人才测评手段,使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚,同时,对应聘者不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握,使得在招聘阶段就很难达到个人与岗位的匹配。而把人才招进来后,又对其实行静态的管理,忽视对现有人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题持续存在。

2、企业人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善,企业生存环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相对短缺。另外,某些领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。

3、大材小用“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,育目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。



人力资源管理师报考咨询联系电话:13716916166(同微信号) HR必备证书

考试相关

在线咨询我们