您现在的位置是:首页 > 历年试题历年试题

二级人力资源管理师考试试题-简答题(内含参考解析)

2019-01-10 16:35:17  【历年试题】 532人已围观

简介简答企业在构建学习型组织时应当达到的具体要求。参考解析:(1)明确构建学习型组织各类重要的学习工具。(2)激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。(3)将学习融入企业文化建设的各种活动之中,树立正确的学习价值观。(4)采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。(5)对员工学习活动的全面管理。为设计一套高效的福利方案,企业需要在哪两个领域基于本身的实际情况

255123.jpg

简答题也就是考验一个人是否有成为人力资源管理师的资格,所以很多练习题没有固定的正确答案,需要根据自己的思维能力作答,这里只是给出了采分点的参考答案,优秀的学员可以自己添加专业知识,为自己加分。


1、简答企业在构建学习型组织时应当达到的具体要求。

参考解析:

(1)明确构建学习型组织各类重要的学习工具。

(2)激励员工取得并保持参与学习活动中的优势。

(3)将学习融入企业文化建设的各种活动之中,树立正确的学习价值观。

(4)采取有效措施消除员工学习中的各种障碍。

(5)对员工学习活动的全面管理。

 


2、为设计一套高效的福利方案,企业需要在哪两个领域基于本身的实际情况做出有效选择?参考解析:

(1)福利总量的选择。

(2)福利构成的确定。

1)总体的薪酬战。

2)企业的发展目标。

3)员工队伍的特点。



3、企业员工调动的目的有哪些?

参考解析:

(1)满足企业调整组织结构的需要。

(2)保持员工晋升渠道的畅通。

(3)满足员工的需要。

(4)是处理劳动关系冲突的有效方法。

(5)是获得不同经验的重要途径。



4、简述冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中对胜任特征做出的描述。

参考解析:

(1)元胜任特征属于非任务具体性、非公司具体性、非行业具体性的胜任特征。它可用于完成大量不同的任务。

(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识。

(3)组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括组织文化知识。

(4)标准技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征。

(5)行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用,并且仅仅可用来完成一个或少量有限的工作任务。

(6)特殊技术胜任特征属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅仅在一个公司内解决一个任务或非常少的任务。



5、简述基于胜任特征人才招募甄选的优势。

参考解析:

(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的,它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素,比如教育水平或工作年限等。

(2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前,确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出,这将使甄选过程更加有效。

(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的,或没什么太大关系的提问和诘问。

(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡,因此,基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。

(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案,也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。

(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性,它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素,而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。

(7)在准备实施继任者计划时,基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况,这有利于为那些关键岗位确定出继任者。

(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程,能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人,这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位,将很快胜任本岗位的工作,从而大大地减少上岗培训时间和成本,同时也有助于提高组织的绩效水平。



6、简述国际劳动立法的特点。

参考解析:

(1)国际劳工公约以保护雇员为主要目的,兼顾了国家和雇主的利益与可能,但其总的指导思想都是保护各国的劳动者。

(2)劳工公约内容非常广泛,覆盖劳动关系的各个方面。国际劳工公约既然是通过国内法起作用,那么国内劳动立法包含多少领域,国际公约就要覆盖多少领域。

(3)国际劳工公约既有原则的坚定性,又有措施的灵活性,便于各国根据国情参照实施。

(4)劳工公约对公约批准国发生效力,对会员国劳动立法有规范指导作用。

(5)某些国际劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。某些规定与一些国家的国内体制不相一致,不符合一些国家的国内立法和劳动关系调整的实践。

(6)国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。



7、简述福利的特点。

参考解析:

与基本工资、绩效工资和奖金相比,福利具有明显的特点。

(1)稳定性。福利项目相对比较稳定。和企业薪酬的其他部分相比,福利具有更大的稳定性。一般在确定以后,很难更改或取消。

(2)潜在性。福利消费具有一定的潜在性。基本工资、绩效工资以及奖金是员工能拿到手中的货币支付工资,而福利则是员工所消费或享受到的物质或 服务。所以,员工可能会低估企业的福利成本,并抱怨其某些要求得不到满足。同样,管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。

(3)延迟性。福利中的很多项目是免税的或税收是延迟的。这种免税或税收延迟无形中就减少了企业的开支,使企业能把更多的资金花在改进工作效率或改善工作条件、提高员工的福利水平上。



8、人与人之间的个性差异主要取决于哪几个因素?

参考解析:

(1)遗传因素。它是指那些受基因决定的因素。每个人都有自己独特的基因,在此基础上生长出的中枢神经系统、内分泌系统和感觉器官等,对人的行为有约束控制的作用。

(2)环境对个性的影响很大。比如文化,不同国家有不同的文化。一个孩子在中国长大和在美国长大,个性会有很大的差异。

(3)生活经历对一个人的个性也有很大的影响,尤其是~些重大的生活经历。



9、简述创新能力的含义。

参考解析:

创新能力是指在前人发现或发明的基础上,通过自身的努力,创造性地提出新的发现、发明或改进革新方案的能力。创新能力在创新过程、创 新活动中主要由提出问题、解决问题这两种能力构成。提出问题又叫形成问题,它是创新者在已有的知识、信息、经验的基础上,对问题情境、状态、性质的新的确 认。它是发现问题、寻找资料、弄清问题的过程。解决问题是面对问题尚无现成的方法可用时,把问题的初始状态向目标状态转化直至达成目标的全过程。



10、简述联想思维与想象思维的异同。

参考解析:

(1)共同点:它们都可以呈现为非逻辑形式;它们都属于形象思维的范畴,都可以借助于形象展开;二者可以互为起点,也就是说,想象思维可以在联想到的事物周围展开,同时,联想思维也可以在想象到的事物周围展开。

(2)区别:联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行,而想象则可以超出已有的记忆表象范围;想象可以产生新的记忆表象,而联想不能;联想 思维的操作过程是一维的、线性的、单向的,想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的;联想思维的活动空间是封闭的、有限的,想象思维的活动空间则是开放 的、无限的;想象思维的结果可以超越现实,联想思维的结果不能超越现实。想象思维所获得的结果又可以引起新的联想。



11、简答集团总部组织结构设计的基本要素。

参考解析:

(1)职能分工。集团总部的职能是由集团的总功能和总目标决定的,具体的职能分工是总部组织结构设计的基础和前提。总部总共有多少职能,哪些职能放在哪个部门内,反映了集团内各个部门之间的分工与协作的关系,也决定了每个部门的主要职能。

(2)业务流程。总部的全部活动过程可细化为多个分流程、支流程乃至相对独立的作业流程单元。

(3)协作关系。责任、权力、岗位之间的关系是总部组织结构的空间脉络。

(4)权力分层。每层的管理者掌握的权力有多大,决策层、高层管理层、中层管理层、基层管理层、执行管理层、执行层分别在多大的范围内从事工作。

(5)控制幅度。每个管理者所直接领导的人员数量是多少,合理科学的幅度是实现有效控制的保证。

(6)责任链。一个岗位在多大范围内对本岗位的工作任务负责。



12、一个具有良好使用价值的心理测试应满足哪些基本条件?

参考解析:

(1)标准化。标准化是指测试编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、统一的科学程序,以保证对所有被试者来说都是公平的。要达到测试的标准化,应做到:

1)题目的标准化。标准化的首要条件就是对所有被试者施测的测试内容相同或等值。测试的内容不同,将使不同被试者的测试结果无法比较。

2)施测的标准化。标准化的心理测试必须保证所有被试者在相同的测试条件下接受测试。相同的测试条件包括相同的测试环境、时间限制和指导语等。只有这样,才能确保测试结果不受其他无关因素的干扰。

3)评分的标准化。标准化的心理测试必须保证评分的客观性,这体现在不同评分者对同一被试者的应答进行评分时采取的方法和获得的结果是一致的,也体现在同一评分者对不同被试者的应答进行评分时所采取的方法和宽严尺度是一致的。

4)解释的标准化。必须保证分数解释的标准化。评价者对于同一个测试分数做出的推论和解释是一致的,多数心理测试均依据常模做出解释,以保证解释的客观性。

(2)信度。信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标,即测试结果是否反映了被试者的稳定的、可靠的真实特征。

(3)效度。测试效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。一个好的、应用于人员选拔和配置的 心理测试无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性,确切地反映具体的工作内容,应该能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。可以说,确保 测试的效度是测试选用的头等大事。

(4)常模。常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构,包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。常 模是用以比较不同被试者测试分数的标准,它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试者所处的水平。由于心理测试结果的解释和评价往往基于相对比较而做出 (例如,某人在韦克斯勒成人智力量表上的标准得分为120,心理测量专家将其智商水平评定为聪明,就是相对于与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平 做出的),因此,一个良好的心理测试应具备有代表性的常模。



13、马克思对阶级与阶层做出了全面的阐述和深刻的分析,其要点有哪些方面?

参考解析:

(1)阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系,是私有制社会的普遍现象。

(2)划分阶级的标准是人们在生产关系中所处的地位,主要是对生产资料的占有关系,以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与获取社会财富的方式、数量等。

(3)阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益,他们的行为表现一致性程度较高。

(4)每个阶级内部又分为若干阶层。

(5)阶级的存在是私有制社会中不平等的主要表现形式。

(6)无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。


人力资源管理师报考咨询联系电话:13716916166(同微信号) HR必备证书

考试相关

在线咨询我们