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二级人力资源管理考前冲刺练习题-简答题(带答案)

2019-01-10 19:36:19  【历年试题】 1226人已围观

简介一、说明面试的内涵、类型、发展趋势参考解析:1、内涵:指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段,也可用于初选和中选。2、类型:(1)根据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。(2)根据面

一、说明面试的内涵、类型、发展趋势

参考解析:

1、内涵:指在特定的时间和地点,由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。通过面试可以了解应聘者的经历、知识、技能和能力。主要用于员工的终选阶段,也可用于初选和中选。

2、类型:

(1)根据面试的标准化程度:结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

(2)根据面试实施的方式:单独面试、小组面试;

(3)根据面试的进程:一次性面试、分阶段面试;

(4)根据面试题目的内容:情景性面试、经验性面试。

3、发展趋势:

(1)面试形式丰富多样。

(2)结构化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化。

(4)面试测评的内容不断扩展。

(5)面试考官的专业化。

(6)面试的理论和方法不断发展。



二、简述构建测评标准体系以及素质测评

参考解析:

1、构建步骤:需解决两个问题:

(1)对需要测评的人员素质的要素进行分解;

(2)将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。

步骤:

(1)明确测评的客体与目的:以一定的测评客体为对象,以一定的测评目的为依据

(2)确定测评的项目或参考因素:A.工作目标因素分析法。B.工作内容因素分析法。C.工作行为特征分析法。

(3)确定素质测评标准体系的结构:

(4)筛选与表述测评指标:

(5)确定测评指标权重:德尔菲法、主观经验法、层次分析法

(6)规定测评指标的计量方法:

(7)试测或完善素质测评标准体系:

2、准备:

(1)收集必要的资料;

(2)组织强有力的测评小组;

(3)测评方案的制定。

3、实施:

(1)测评前的动员;

(2)测评时间和环境的选择;

(3)测评操作程序。

4、结果调整:

(1)引起测评结果误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足;

(2)测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析;

(3)测评数据处理:绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。

5、综合分析:综合分析测评结果:测评结果的描述(数字描述、文字描述-基本素质、技术水平、业务能力、工作成果)、员工分类(调查分类标准和数学分类标准)、测评结果分析方法(要素分析法、综合分析法、曲线分析法)



三、简述无领导小组讨论的概念

参考解析:

概念:无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion, LGD)是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认可的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。



四、工作岗位分类的内涵、横向分类的原则、方法和主要步骤有哪些?

答:

1、内涵:工作岗位分类亦称为岗位分类分级或岗位归级,在国家机关行政人事管理中,被称为职位分类。它是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法,根据岗位自身的性质和特点,对企事业单位全部岗位,从横向与纵向两个维度上所进行的划分,从而区别出不同岗位的类别和等级,作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终成果,是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

2、横向分类的三大原则:

(1)岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下,比较复杂的大型企业单位最多也不宜超过三个。

(2)直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

(3)大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关,在分类的粗细方面,应以实用为第一原则,不宜将类别划得过细。如限制大类不超过4个,小类不超过10个等。 横向分类的方法包括:

①按照岗位承担者的性质和特点,比如生产类和管理类;

②按照岗位在企业生产过程的地位和作用划分:比如生产岗位、技术岗位、管理岗位、营销岗位等。

3、工作岗位分类的主要步骤有:

(1)岗位的横向分级。即根据岗位的工作性质及特征,将它们划分为若干类别;

(2)岗位的纵向分级。即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素,将它们归入一定的档次级别;

(3)根据岗位分类的结果,制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书,并将此作为各项人力资源管理工作的依据;

(4)建立企业岗位分类图表。说明企业各类岗位的分布及其配置状况,为企业员工的分类管理提供依据。



五、企业工资制度的影响因素、设计的原则和程序有哪些?(重点)

答:

1、工资水平的影响因素为:

(2)企业外部影响因素:市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规。

(3)企业内部影响因素:企业自身特征、企业决策层的工资态度。

2、企业工资制度设计的原则有:

(1)公平性原则:内部公平性和外部公平性。

(2)激励性原则:差别性原则,根据工作的差别确定报酬的差别。

(3)竞争性原则:达到吸引、激励和保留员工的目的。

(4)经济性原则:企业在控制工资成本时要考虑行业属性。

(5)合法性原则:符合最低工资标准、工作时间、经济补偿金、加班加点付薪等。

3、企业工资制度设计的程序有(7条):

(1)确定工资策略:高弹性、高稳定、折中类。

(2)岗位评价与分类:岗位分析、岗位评价、分类分级。

(3)工资市场调查

(4)工资水平的确定:两种:1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据基础上;2、根据工资曲线确定工资,充分考虑工资制度的内部公平性。

(5)工资结构的确定:即确定不同员工的工资构成项目及其所占的比例。

(6)工资等级的确定:1、分层式工资等级类型2、宽泛式亦即宽带式工资等级类型。

(7)企业工资制度的实施与修正。



一、企业工资制度的分类有哪些?(容易出选择题)

答:

1、岗位工资制:以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资制度和工资等级,最大的特点是“对岗不对人”,它代表了工资制度发展的主流。具体内容有:

(1)根据岗位支付工资;

(2)以岗位分析为基础;

(3)客观性较强。

主要类型有:

(1)岗位等级工资制;

(2)岗位薪点工资制

优点:

(1)直接与企业效益和工作业绩相联系,体现了效率优先的原则;

(2)工资用薪点表示,工资更容易分配到关键岗位,充分发挥了工资的激励机制;

(3)薪资的浮动值按照部门的效益和业绩来确定,有利于提高团队的协作精神)

2、技能工资制:

以员工的技术和能力为基础的工资,它根据员工的个人能力提供工资。它并不适合所有企业,要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。还要求具备3个条件:

(1)明确对员工的技能要求;

(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系;

(3)将工资计划与培训计划相结合。它的种类有:技术工资和能力工资。

(4)绩效工资制:本意是以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一依据或主要依据是工作成绩和劳动效率。其特点有:

·注重个人绩效差异的评定;

·关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的;

·反馈的频率不是很高,而且反馈的方向大部分是单方向的,是从管理人员向下属员工反馈。

不足:

(1)绩效工资制的基础缺乏公平性;

(2)绩效工资过于强调个人的绩效;3、如果员工认为绩效评价的方法是不公平和不精确的,整个绩效工资制度就有崩溃的危险。

主要形式有:

(1)计件工资制;

(2)佣金制(提成制)。

4、特殊群体的工资:

(1)管理人员的工资:构成包括基本工资、奖金和红利、福利和津贴;

(2)经营者年薪制:一般由固定工资与可变工资(浮动工资)构成。

主要有两种组成形式:

(1)基本工资加风险收入;

(2)年薪加年终奖金。实施时应具备的条件:

·有健全的经营者人才市场,完善的竞争机制;

·明确的经营者业绩考核指标体系;

·健全的职工代表大会制度,完善的群众监督机制。



二、团队工资制度的主要组成要素有哪些?(容易出选择题)

答:

团队分为平行团队、流程团队和项目团队等。团队工资的主要组成要素有:

(1)基本工资。它是员工的工资收入中的主要形式。

(2)激励性工资。对于平行团队来说,不应该给激励性工资,因为容易造成不公平感。而对于流程团队而言,应该对流程团队的员工支付相同金额的激励性工资。对于项目团队来说,应该按照基本工资的相同比例来支付项目团队成员的激励性工资。

(3)绩效认可奖励。分为两种:货币性奖励和非货币性奖励。非货币性奖励用来认可优良的业绩表现,货币性奖励用来认可优良的工作结构。




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