您现在的位置是:首页 > 人力资源管理师人力资源管理师

人力资源管理师六大模块-人力资源规划

2019-01-17 09:46:37  【人力资源管理师】 796人已围观

简介一、人力资源规划是什么?人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。(也称为人力资源计划)是战略规划与战术计划,既具体的实施计划的统一。同时也是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相依的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求大道平衡


54843122121.JPG

一、人力资源规划是什么?

人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总称。(也称为人力资源计划)是战略规划与战术计划,既具体的实施计划的统一。同时也是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相依的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求大道平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化,才能适应需要,真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化,还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化,在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化,最好能有面对风险的应对策略。只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中,其中一些人的工作负荷过重,而另一些人则工作过于轻松;也许有一些人的能力有限,而另一些人则感到能力有余,未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况,进而谋求合理化,以使人力资源能配合组织的发展需要。人力资源规划又称人力资源计划,必须适应组织总体计划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供需平衡,由于人(或人力资源)是企业内最活跃的因素,因此人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。

人力资源规划是根据组织发展战略和目标的要求,从质量和数量两个方面科学地分析、预测组织内、外环境变化中的人力资源需求和供给状况,制定必要的政策和措施,确保在组织未来发展的各个阶段获得人才,并使组织和个人得到长期的利益。



二、人力资源规划的作用

1、有利于组织制定战略目标和发展规划

人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。

2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,制定各种规划来满足对人力资源的需求。

3、有利于人力资源管理活动的有序化

人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。

4、有利于调动员工的积极性和创造性

人力资源管理要求在实现组织目标的同时,也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要),这样才能激发员工持久的积极性,只有在人力资源规划的条件下,员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。

5、有利于控制人力资源成本

人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。

6、合理的规划利用有限的人力为企业单位创造价值和利益。



三、人力资源规划的目的

1、是用人机构得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有人力资源;

2、确保能够及时预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;

3、建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强企业适应未知环境的能力;

4、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。



四、人力资源规划的功能

人力资源规划的功能,表现在以下几个方面:

(1)确保组织在生存发展过程中对人力的需求:

组织的生存和发展与人力资源的结构密切相关。在静态的组织条件下,人力资源的规划并非必要。因为静态的组织意味着它的生产经营领域不变、所采用的技术不变、组织的规模不变,也就意味着对人力资源的数量、质量和结构均不发生变化。显然这是不可能的。对于一个不静态的组织来说,人力资源的需求和供给的平衡就不可能自动实现,因此就要分析供求的差异,并采取适当的手段调整差异。由此可见,预测供求差异并调整差异,就是人力规划的基本职能。

(2)是组织管理的重要依据:

在大型和复杂结构的组织中,人力规划的作用是特别明显的。因为无论是确定人员的需求量、供给量、还是职务、人员以及任务的调整,不通过一定的计划显然都是难以实现的。例如什么时候需要补充人员、补充哪些层次的人员、如何避免各部门人员提升机会的不均等的情况、如何组织多种需求的培训等。这些管理工作在没有人力资源规划的情况下,就避免不了头痛医头、脚痛医脚的混乱状况。因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,它会为组织的录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准确的信息和依据。

(3)控制人工成本:

人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要的作用。人工成本中最大的支出是工资,而工资总额在很大程度上取决于组织中的人员分布状况。人员分布状况指的是组织中的人员在不同职务、不同级别上的数量状况。当一个组织年轻的时候,处于低职务的人多,人工成本相对便宜,随着时间的推移,人员的职务等级水平上升,工资的成本也就增加。如果再考虑物价上升的因素,人工成本就可能超过企业所能承担的能力。在没有人力资源规划的情况下,未来的人工成本是未知的,难免会发生成本上升,效益下降的趋势,因此,在预测未来企业发展的条件下,有计划地逐步调整人员的分布状况,把人工成本控制在合理的支付范围内,展望是十分重要的。

(4)人事决策方面的功能:

人力资源规划的信息往往是人事决策的基础,例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等。人事政策对管理的影响是非常大的,而且持续的时间长,调整起来也困难。为了避免人事决策的失误,准确的信息是至关重要的。例如,一个企业在未来某一时间缺乏某类有经验的员工,而这种经验的培养又不可能在短时间内实现,那么如何处理这一问题呢?如果从外部招聘,有可能找不到合适的人员,或者成本高,而且也不可能在短时间内适应工作。如果自己培养,就需要提前进行培训,同时还要考虑培训过程中人员的流失可能性等问题。显然,在没有确切信息的情况下,决策是难以客观的,而且可能根本考虑不到这些方面的问题。

(5)有助于调动员工的积极性:

人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。因为只有在人力资源规划的条件下,员工才可以看到自己的发展前景,从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。

21321231.jpg


、人力资源规划的内容

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面:

(1)晋升规划:

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说,有计划地提升有能力的人员,以满足职务对人的要求,是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看,有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达,例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

(2)补充规划:

补充规划也是人事政策的具体体现,目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响,组织内的职位空缺逐级向下移动,最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明,低层次人员的吸收录用,必须考虑若干年后的使用问题。

(3)培训开发规划:

培训开发规划的目的,是为企业中、长期所需弥补的职位空缺,事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下,员工自己也会培养自己,但是效果未必理想,也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划补充规划联系在一起的时候,培训的目的性就明确了,培训的效果也就明显提高了。

(4)调配规划:

组织内的人员在未来职位的分配,是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

(5)工资规划:

为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度,工资规划也是必要的。未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的,不同的分布状况的成本是不同的。



六、人力资源规划六个步骤

  战略人力规划是当前业务战略要求的水平下,认准当下并预计未来需求,处理好人才供需缺口的一个过程。战略人力规划将长期战略人才规划和短期人力数量规划结合。战略人力规划是一个复杂的过程,需要“量体裁衣”。所有的企业都应该从关注以下这六个关键步骤开始:

  1、业务战略和情景模拟:企业不仅要关注所需的人才,也要关注影响这个因素的经济、商业和整个人才市场的情况。

  2、需求分析:企业需要打造一个框架,内含所需人才的数量、质量、定位、成本和时间,以此来确立自身的人才需求,以达到业务发展的目标。

  3、内部供应分析:商战名家网推出会员卡了,规划人数和成本,比对过去的员工数据,来辨清一些与之相关的关键性问题(例如角色、能力、定位、职业发展程度等等)。

  4、空缺分析:认清现今以及未来的人才供需间的缺口,赶紧处理这个缺口,要考虑到变化的经济、商业和人才市场的状况。

  5、人才市场分析:研究现今的人才市场、人才数据、人才能力,并根据不同地理位置分析外部人才供应的可获得性、质量和薪酬压力。这不仅是为了眼前着想,更是一种未雨绸缪的行为。

  6、人才规划:企业需要确立一个目标明确的策略,来解决人才空缺问题,全面考虑招聘环节的所有细节,包括吸引人才,面试,衡量其表现,培养,接任,保留,跳槽等。这一策略还应该包含一个跟踪、观察整个过程的方法。

  预测性的人力分析流程采取了先进的数据方法,来预计人员变动和其他风险。这种分析方法可用于也终将用于支持上述六个步骤。这些分析法不仅能帮助管理者意识到人的重要性,更重要的是提供一些可以替换的解决方法。[1]




八、完整的人力资源规划包括以下内容:

1、总体规划

即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

2、职位编制计划

阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。

3、人员配备计划

组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。

人员配备计划表示企业中、长期内处于不同职位、部门或工作类型的人员的分布状况。企业中各个职位、部门所需要的人力资源都有一个合适的规模,而且这一规模又会随着环境的变化而发生变化。人员配备计划就是要确定这个合适的规模以及与之对应的人员结构是怎样的,这是确定企业人员需求的重要依据。

4、人员补充计划

企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位,例如,企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施,以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充,这就是人员补充计划。

5、人员使用计划

人员使用计划的主要内容是人员晋升计划和人员轮换计划。晋升计划是根据企业的人员分布状况、层级结构、未来发展制定人员的晋升政策。轮换计划是为了培养员工的多方面技能、丰富工作经历而制定的工作岗位定期流动的计划。晋升表现为员工岗位的垂直上升,轮换则是员工岗位的水平变动。

6、人员需求计划

根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的:职务名称、人员数量、希望到岗时间。

7、人员供给计划

阐述人员的供给方式(外部招聘ro内部招聘)、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

8、培训开发计划

培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才,也可以让员工更好的工作,人员培训开发计划是企业在对员工所需知识和技术进行评估的基础上,为保证组织的中长期发展所需补充的空缺职位而事先制定的人才储备计划。

企业通过对员工进行培训开发,一方面可以使员工更好地适应工作,为企业的发展储备后备人才;另一方面,培训计划的好坏也逐渐成为企业吸引力大小的重要来源。需要注意的是,人员培训开发计划与人员配备计划、人员使用计划有密切的联系,企业应根据可能出现的职位空缺和出现的时间,分阶段、有目的地对员工进行培训。培训包括企业经营班子培训、中层主管培训、学历培训、员工素养培训、技术与技能培训、晋升和轮岗培训、新员工上岗培训等。

9、职业发展计划

为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。

内容:在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况:组织很难为所有员工制定职业计划,职业计划的首要对象是组织的骨干人员。

10、绩效计划

包括:绩效标准及衡量办法,实现绩效目标的主要措施。

绩效考核就是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果等方面信息的过程。根据绩效考核可以决定人员任用、决定人员调配、进行人员培训、确定劳动报酬等。绩效考核也是企业对员工进行激励的有效手段。

11、薪酬福利计划

包括:薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。

其中包括薪酬激励计划,薪酬激励计划又包括薪酬结构、工资总额、福利项目、激励政策、激励重点等。

12、劳动关系计划

关于如何减少和预防劳动争议,改进劳动关系的计划。

13、退休解聘计划

企业需要通过制定退休解聘计划的途径,做好员工的退休工作和解聘工作,使员工离岗过程正常化、规范化。

14、人力资源预算

在制定各项分预算的基础上,制定出人力资源规划的总预算。



战略规划的重要意义:

1、有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点,即明确哪一项工作是真正值得投入,需要密切关注的。

2、有利于界定人力资源的生存环境和活动空间,企业的管理可以分成内外两部分,对内管理的目的是如何在现有的组织架构下,获得生产和工作活动的高效化;对外管理的目的是如何在所处的环境下选择和拓展自己的生存发展空间。人力资源战略不仅要重视前者,更多的是考量后者。事实证明,很多企业的成功并不完全是靠高水准的内部管理,而是使企业保持了人才竞争的优势,因此,它的制定有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。

3、有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用,在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥,有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求,对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定,才能使人力资源职能部门明确工作目标,把握正确的工作方向。

4、有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发,着眼于企业人力资源的未来,从而增强和保持人力资源竞争的优势。

5、有利于增强领导者的战略意识,人力资源战略的确定是企业领导者的天职,这是因为:首先,企业人力资源战略决策所需要的各种信息来自于企业各个部门,只有企业领导者才有可能接触并掌握这些资料和数据;其次,由于居于高位的领导者与外界保持着密切的联系,只有他们才最了解谁是自己的主要竞争对手,谁又是未来潜在的竞争对手,或者是有力的支持者、合作者;再次,战略的实施需要调动包括人力资源在内的企业所有资源,唯有企业领导者有权全面调节、配置和指派这些资源;最后,战略决策具有很大的风险性,为了规避风险提高其效度和信度,唯有企业领导者可能具有这样的能力和远见,而一般员工“不在其位,不谋其政”。因此,通过战略的制定与贯彻,将进一步促进企业领导者战略意识的提高。

6、有利于全体员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工的士气,增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实,将从根本上拓宽了员工生存和员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。



人力资源战略是选人用人的一种策略,宏观策略,人力资源规划是在这种宏观策略下的具体计划实施过程。人力资源六大模块中把人力资源规划放再第一位,其他五个模块都是围绕着它来进行展开,所以作为人力资源管理师,首先要知道的就是规划模块的这些内容,以上为您整理的这些不知道您是否看懂了呢?

人力资源管理师报考咨询联系电话:13716916166(同微信号) HR必备证书

考试相关

在线咨询我们